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人力资源管理新举措:自己为自己加薪!


       十二月十一日至十三日,KSF绩效核能落地培训在集团会议室举行,江西康展教育集团所属康展职教、康展学车、康展爱车相关领导和核心人员均参加了本次培训,培训方为宏成咨询公司。董事长黄文兵亲临现场带头学习,为集团建立学习型组织树立了典范。

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        月度薪酬激励法是宏成咨询公司的核心产品,也是目前人力源管理的创新之作,它弥补了传统绩效管理的不足,传统的KPI绩效管理法将公司短期财务指标(如净资产收益率、利润、销售收入)作为公司的关键绩效指标,来考核公司高管,并层层向下分解,号称“千斤重担万人挑,人人头上有指标”,直至一线人员。指标完成结果要排名甚至比例强制分布,排名与奖金紧密挂钩,并直接影响基本工资调整和职位晋升。财务指标完成不好,排名在后的员工,会被训诫甚至解雇,员工在焦虑、恐惧心理驱使下,在发横财原始欲望驱动下,以狼性精神,不择手段地完成财务收入指标。KPI考核模式是压力式、重考核、轻激励模式,它把企业想要的经营结果,强制性压给员工,员工为了完成任务,每天压力山大,内心充满抱怨,如果完成任务还好,稍微能喘口气,可迎面而来的是更高的目标,更大的压力,周而复始,以致无穷。

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       任何一种绩效管理模式都不能忽视员工内心对安全的诉求,这是人性使然,否则,很难持久。KSF又称薪酬全绩效模式是员工价值管理工具,它将员工要的薪酬与公司要的绩效进行全面融合,寻找两者关注的平衡点,从而形成利益的共同体,激发共创共赢。因此,KSF不仅着眼于绩效优化,更致力于同步提升员工士气和创造力。更确切讲它和传统的KPI绩效管理模式有三大区别;首先,KSF在思维层面和KPI有本质区别:一是KSF不做减法,做加法,因为加工资才是大势所趋;二是KSF加工资但不加成本,而是通过促进员工增值消化成本;三是KSF认为考核第二,激励才是第一,因为没有激励,员工得不到动力,考核就会失去民心;四是KSF谋求企业与员工的平衡与利益共赢,形成利益共同体;五是KSF将目标与预算、薪酬与绩效融为一体,形成一个全绩效的激励系统。其次,在流程设计上有区别,具体表现在七个方面:1、岗位分析:对具体的部门和岗位进行分析,有哪些工作,每项工作花多少时间,频率如何,强度难度,工作价值多大;2、量化:找出可量化的部分,并对量化的工作进行时间和数量上的量化;3、定价;对分解的工作内容进行定价,每项工作值多少钱,前期定低,以便保持后续加薪空间;4、归类:把具体的工作分配给具体的执行者,也可以公开招聘执行者,谁想加工资,谁就通过多干得到;5、测算:测算每项工作都完成的情况下,员工工资多少,注重给员工补充新产值项目,以达到加薪效果;6、对于不易量化部分,直接算入打包产值;7、开发:开发更多公共类产值,让员工有更多加薪渠道。

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       总之,KSF追求的首先不是目标,而是利益的平衡与共赢,符合人性,相比压力式的重考核轻激励的KPI,KSF是在开启员工源动力,激发员工的创造力,把薪酬和绩效全面融合,充分挖掘员工潜能,让员工共同参与经营,实现利益趋同,让员工更容易认同和接受。一般情况,当人为自己而做的时候,战斗力才是最强的。做任何薪酬绩效方案,必须从人性出发,基于人性设计的薪酬绩效方案,才真正地驱动员工,真正有效的激励机制,必然是引导人向上发力,激励员工做出高价值,并让员工得到高收入。

                              


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